Làm sao xây dựng một văn hóa doanh nghiệp có giá trị?

Tại buổi tọa đàm “Văn hóa doanh nghiệp - Ứng dụng vào thực tiễn”, do Hội Doanh nhân trẻ TPHCM tổ chức vừa qua, thạc sĩ Phạm Văn Chính, chuyên gia về nhân sự, cho rằng văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự gắn kết có tính hệ thống nhằm hướng đến mục tiêu chung.
Theo đó, khi doanh nghiệp xây dựng được một văn hóa phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn đề ra thì đồng thời cũng tạo ra niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp, từ đó mọi người luôn phấn đấu và làm việc hết mình vì mục tiêu chung một cách tự nguyện.
Cùng lúc, cấp lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp sẽ dễ dàng và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ, cách làm. Ngoài ra, một văn hóa doanh nghiệp có giá trị sẽ “di truyền” các chuẩn mực hành vi tốt, giúp hình thành nên tập quán và truyền thống của doanh nghiệp.
Theo ông Chính, văn hóa doanh nghiệp được cấu thành bởi ba phần: bề mặt, ứng xử (tinh thần doanh nghiệp) và tư duy (triết lý quản trị). Phần bề mặt cho thấy hình ảnh bên ngoài của doanh nghiệp như cơ sở vật chất, biểu tượng, màu cờ sắc áo, bài hát riêng… Phần ứng xử chủ yếu thể hiện qua nếp ứng xử hàng ngày của nhân viên trong các tình huống, vấn đề liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp.
Vì thế, doanh nghiệp phải soạn ra quy tắc ứng xử, huấn luyện cho nhân viên nhiều lần và lập sổ theo dõi, có lực lượng kiểm soát hành vi ứng xử của nhân viên.
“Nên đưa vào chính sách nhân sự những hành vi ứng xử cần có ở doanh nghiệp. Các quy tắc trước khi ban hành nên họp trước với nhân viên để giải thích cặn kẽ cho mọi người thông hiểu, không nên đột ngột đưa ra chính sách dưới dạng “văn bản đóng dấu”, như một cách áp đặt nhân viên phải tuân theo”, ông Chính giải thích.
Phần tư duy chính là nền móng của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm các giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh. Vì thế, phần này phải được người sáng lập doanh nghiệp đưa ra và truyền cảm xúc đến nhân viên.
Cụ thể, nhân viên cần được hiểu mình đang tạo ra giá trị cho xã hội hơn là người làm công ăn lương, từ đó họ sẽ thấy tự hào và có đường hướng phát triển đúng đắn.
Một số doanh nghiệp đã biết cách trao cho nhân viên sứ mệnh đặc biệt đối với xã hội qua các câu khẩu hiệu: “Nâng niu bàn chân Việt” (Biti’s); “Mang hồn Việt vào nhà” (Gốm Minh Long); “Chúng tôi hiến dâng nguồn nhân lực và kỹ thuật để tạo ra những sản phẩm ưu việt phục vụ cho một xã hội toàn cầu tốt đẹp hơn” (Samsung)...
Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, ông Chính khuyên các doanh nghiệp nên chú ý trước nhất đến chiến lược kinh doanh: sản phẩm, nhu cầu thị trường, kỹ thuật, năng lực sản xuất… Chiến lược này phải được hoạch định cụ thể theo từng thời kỳ và phải có những con người phù hợp để thực hiện.
Kế đến, doanh nghiệp cần biết chọn cho mình một cấu trúc (sơ đồ tổ chức) phù hợp: cấu trúc theo quyền lực, vai trò, công việc hay con người. Việc chọn cấu trúc cũng thể hiện đường hướng văn hóa doanh nghiệp.
Chẳng hạn, cấu trúc theo quyền lực (văn hóa quyền lực) sẽ cho người chủ doanh nghiệp có quyền cao nhất, từ đó văn hóa áp dụng ở đây là cố gắng làm vừa lòng một người (chủ doanh nghiệp).
Cấu trúc theo vai trò (văn hóa vai trò) sẽ trao cho các phòng ban quyền điều phối công việc, người chủ doanh nghiệp không còn kiêm nhiệm vai trò của các giám đốc chức năng.
Cấu trúc theo con người (văn hóa con người) được áp dụng khi chủ doanh nghiệp mời một người từ bên ngoài vào và trao cho người này quyền điều hành doanh nghiệp.
Theo ông Chính, cấu trúc là thứ dễ lập và cũng dễ… gây rối loạn nội bộ, nếu người chủ doanh nghiệp không kiên định với mục tiêu phát triển của mình.
Chẳng hạn ở cấu trúc theo quyền lực, người chủ doanh nghiệp nắm trong tay mọi quyền hành nên dễ ra quyết định và… thu hồi quyết định nếu nhận được nhiều luồng ý kiến khác nhau từ cấp dưới.
Trong khi ở cấu trúc theo con người, nhân vật mới về được tin tưởng giao quyền có thể lại áp đặt một văn hóa hoàn toàn ngược với văn hóa truyền thống tại đây, mà không cần sự thông hiểu và chấp nhận của mọi người…
Tuy nhiên, con người mới là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Vì thế, một văn hóa doanh nghiệp không thể coi là có giá trị nếu doanh nghiệp thiếu những nhân viên có lòng trung thành, tính chuyên môn, tinh thần đồng đội, khả năng thay đổi để hội nhập cao.
Và cũng vì thế, doanh nghiệp nên chú ý thường xuyên đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về kỹ năng chuyên môn, khả năng giao tiếp và thuyết trình, trình độ ngoại ngữ, khả năng thương lượng…
Bên cạnh đó, ông Chính cho rằng luôn có hai loại người trong doanh nghiệp: chia sẻ giá trị cốt lõi của doanh nghiệp (hành chính nhân sự, kế toán…) và đem lại kết quả trước mắt (kinh doanh, bán hàng…).
“Không nên quá xem trọng loại người nào mà cần dung hòa cả hai khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp”, ông Chính chia sẻ. Vậy, doanh nghiệp nên xây dựng văn hóa vào thời điểm nào? Có phải khi đã định hình tên tuổi doanh nghiệp mới cần phổ biến văn hóa của mình?
“Không có khái niệm doanh nghiệp không có văn hóa vì khi sáng lập doanh nghiệp, từng thành viên đã đem đến đây một văn hóa của riêng mình. Vì thế, doanh nghiệp nên chọn cho mình một văn hóa ngay từ khi mới khởi nghiệp”, ông Chính giải thích về thời gian thích hợp cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Ông Chính cho biết trên thực tế không có văn hóa doanh nghiệp tốt hay xấu mà chỉ là phù hợp hay không phù hợp, mạnh hay yếu… Có thể tạm chia văn hóa doanh nghiệp thành hai loại: nguyên thủy và tiên tiến.
Văn hóa nguyên thủy thể hiện lối hành xử theo văn hóa của chủ doanh nghiệp lúc khởi nghiệp (mọi người quây quần bên nhau, không phân biệt cấp bậc…). Lẽ dĩ nhiên, văn hóa này sẽ không phù hợp khi công ty trở thành đại chúng hay tập đoàn lớn sau này.
Văn hóa tiên tiến là sự chắt lọc một số tinh hoa của văn hóa cũ và dung nạp thêm điều mới, hoặc thay đổi hoàn toàn. Ông Chính cho biết tuy văn hóa doanh nghiệp phổ biến cho toàn thể các thành viên của doanh nghiệp nhưng vẫn nên… linh hoạt theo từng bộ phận.
Chẳng hạn, giới làm sáng tạo không thích bị gò bó trong môi trường công sở; phòng nghiên cứu và phát triển có thể không cần treo biểu tượng, khẩu hiệu của doanh nghiệp, giờ làm việc cũng không nghiêm ngặt như các bộ phận khác…
Tuy nhiên, khối nhân sự riêng biệt này cũng có chính sách riêng như chế độ làm việc lệch giờ, làm theo dự án… để tránh ảnh hưởng đến quy tắc áp dụng chung đã đề ra.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp không nên quá xem trọng việc áp dụng một văn hóa “ngoại nhập” nào, bởi cốt lõi vẫn là phổ biến văn hóa của doanh nghiệp mình và chịu… mất thời gian đào tạo cho nhân viên về văn hóa này.

VĂN HÓA